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Modelo unificado de bienestar laboral y salud mental en el trabajo. Validez de los constructos y estructura factorial de las escalas

A unified model of employee well-being and occupational mental health. Constructs validity and factor structure of the scales

Duro, Antonio

Universidad Rey Juan Carlos

RESUMEN

En este estudio se examina la validez de constructos y se explora la estructura factorial de las escalas de medida de un modelo unificado para explicar el bienestar laboral y la salud mental en el trabajo. El modelo comprende cuatro grupos de condiciones teóricas básicas: (i) condiciones de trabajo, (ii) condiciones de adaptación, (iii) condiciones de ajuste, y (iv) condiciones de experiencia subjetiva

– bienestar y salud en el trabajo. Su instrumento de medida, la Encuesta de Calidad de Vida y Salud Laborales, consta de 15 escalas y 166 ítems. Con un diseño transversal, 719 trabajadores participantes cumplimentaron la encuesta en su puesto de trabajo o domicilio. En general, los resultados del análisis factorial exploratorio respaldan los constructos del modelo, clarificando el contenido de sus escalas Los factores extraídos son teóricamente interpretables y explican un porcentaje aceptable de la varianza. La fiabilidad de las escalas y factores normalmente es elevada.

Palabras clave: calidad de vida laboral, salud mental en el trabajo, bienestar laboral, características del trabajo, adaptación al trabajo, ajuste al trabajo.

ABSTRACT

In this study it is examined constructs validity and explored scales’ factorial structure of a unified model to explain employee well-being and occupational mental health. Four groups of theoretical basic conditions form this model: (i) Working conditions, (ii) Work- related adaptation conditions, (iii) Work- related fit Conditions, and (iv) Work-related subjective experience conditions –employee well-being and mental health at work. Its measurement instrument, the Quality of Work Life and Occupational Health Psychology Survey, consists of 15 scales and 166 items. With a cross-sectional design, 719 participant workers fulfilled the survey their workplace or home. In general, exploratory factorial analysis results support that constructs, and clarify the content of its scales. Extracted factors are theoretically interpretable and they explain an acceptable percentage of variance. Scales and factors reliabilities frequently are high.

Key words: quality of work life, occupational health psychology, employee well-being, working conditions, work-related conditions of adaptation, work-related fit conditions.

Correspondencia: Dr. Antonio Duro Martín, Universidad Rey Juan Carlos, Paseo de los Artilleros, s/nº, E 28032 - Madrid (España). E-mail: antonio.duro@urjc.es

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INTRODUCCIÓN

El tema del presente estudio versa directamente sobre la adaptación del trabajador a su trabajo, en su vertiente teórica –y, por otra parte, tiene aplicaciones y utilidades específicas en la prevención de riesgos de origen psicosocial en el trabajo. Adaptación al trabajo, ajuste trabajador-trabajo, consecuencias del trabajo sobre el trabajador, síndromes psicolaborales – Vg., estrés, acoso moral en el trabajo, burnout-, son cuestiones todas ellas íntimamente relacionadas que vienen siendo tratadas sobre todo en investigaciones sobre calidad de vida laboral (quality of work life) y psicología de la salud en el trabajo (occupational health psychology), bajo cuyos epígrafes se han publicado abundantes trabajos. Sin embargo, la proliferación de trabajos no se ha traducido en una consolidación de conocimientos en este campo, sino que por el contrario ha provocado una crisis que afecta a sus constructos. Es el caso del estrés laboral (Kahn y Byosiere, 1992; Spielberger, Vagg y Wasala, 2003), cuyas teorías han llegado a ser casi indistinguibles unas de otras (Murphy, 1995), situación que comenzó hace ya más de una década (Hurrell, Vagg y Spielberger,
1998; Kasl, 1998; Vagg y Spielberger, 1999). Y otro tanto ocurre con el burnout (Demerouti, Bakker, Vardakou y Kantas, 2003).
Además, para añadir más confusión a este asunto, los limites entre bienestar y salud laboral son difusos, solapándose con frecuencia sus respectivos dominios (Vg., Beehr, 1981; Cooper y Marshall, 1978; Dijkhuizen (1980); Firth y Britton, 1989; French y Caplan, 1973; Gil- Monte y Peiró, 1997; Grigsby y McKnew, 1988; Hackman y Oldham,
1980; Ivancevich y Matteson, 1980; Johansson, Aronsson y Lindström,
1978; Kahn, Wolfe, Quinn, Snoek y Rosenthal, 1964; Peiró, 1993; Sundstrom, De Meuse y Futrell, 1990; Theorell y Karasek, 1996; Wolpin,
Burke y Greenglas, 1991). Como posibles salidas, algunos autores abogan por estudios con mayor número de variables (Peiró, 1993), y otros sugieren incluir moduladores (Frese y Zapf, 1988) a fin de identificar fehacientemente todos los factores aquí presentes (Tetrick y Quick, 2003).
En este contexto, otra opción de interés es un modelo unificado sobre riesgos psicosociales del trabajo y sobre los recursos personales y sociales del trabajador para afrontar aquéllos (Duro, 2005a), modelo que aporta también un instrumento de medida propio (Duro, 2005b). Justo sobre este modelo y su instrumento de medida tratará nuestro estudio, y ello con un doble objetivo: (i) validar sus constructos -descubriendo las dimensiones de variabilidad común (García, Gil y Flores, 2000)- y (ii) explorar sus escalas de medida para el calibrado y ajuste del instrumento. De esta forma, intentaremos dar respuesta a un problema sustantivo de medida de constructos (Bunge, 2000), y como paso previo al contraste de hipótesis sobre relaciones funcionales entre sus variables (Comrey, 1985). Nuestra

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aportación, y también la relevancia del estudio, estriban por tanto en (i) la comprobación teórica de constructos, identificando su estructura, y (ii) el análisis para su mejora del instrumento de medida. Ambos puntos facilitarán la evaluación y diagnóstico de los trabajadores de cara a la adopción de medidas preventivas apropiadas.

Resumen modelo teórico

Aunque el modelo se detalla de modo suficiente en otro sitio (Duro,
2005a), resumiremos aquí los aspectos esenciales. Su fundamento teórico reside en los modelos de estrés (Vg.: Cooper, 1998; Cooper y Marshall,
1976; Karasek, 1979; Peiró, 1993; Spielberger, 1972; Spielberger, Vagg y Wasala, 2003), burnout (Vg.: Freudenberger, 1974; Lee y Ashforth, 1996; Maslach, 1982, 1986; Maslach y Jackson, 1981; Phillips, 1984; Pines y Aronson, 1988; Shirom, 1989; Shirom, 2003), y acoso laboral o mobbing (Vg.: Leymann, 1996; Piñuel y Zabala, 2001); y se basa y es coherente con la literatura sobre calidad de vida laboral y psicología de la salud en el trabajo (Vg., Barling y Griffiths, 2003; Benavides, Ruiz Frutos y García,
1997; Bennett, Cook y Pelletier, 2003; Brodsky, 1996; Burchell, 2001; Cabral, 1988; Castejón, 1997; Milby, Schumacher, y Tucker, 2004; Murphy, 2002; Quick y Tetrick, 2003; Schabracq., Winnubst, y Cooper,
2003; Smith, Karsh, Carayon y Conway, 2003).
Se parte del postulado de que el trabajador intentará mantener en todo momento un estado de bienestar y salud en el trabajo (homeostasis). Cuando el trabajo y sus consecuencias amenacen o dañen ese estado, el trabajador utilizará los recursos personales y sociales a su alcance para preservarlo o recuperarlo. Se representa, pues, el sistema real de adaptación del trabajador al trabajo, y ambos –trabajador y trabajo- son sus referentes directos. El modelo establece ciertas relaciones funcionales entre propiedades del trabajo y propiedades del trabajador, defendiendo además que (i) las consecuencias del trabajo sobre el bienestar y salud del trabajador pueden explicarse desde los mismos antecedentes, y que (ii) la salud está anidada dentro del bienestar, esto es, lo que daña la salud del trabajador ha tenido que deteriorar antes su bienestar laboral. Como se comprobará a continuación, sus constructos tienen sentido propio y referencias definidas, ordenándose en cuatro bloques de condiciones dispuestas en secuencia (ver Figura 1):

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Condiciones de trabajo. Clase de propiedades del trabajo difícil o estresante. Funcionan a modo de input al que el trabajador debe atender y responder necesariamente. Constituyen riesgos de origen psicosocial para el bienestar y salud en el trabajo y, por este motivo, se consideran

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antecedentes objetivos del bienestar y salud del trabajador. Incluyen conceptos tales como cantidad de trabajo, frecuencia de contactos con usuarios o intentos de anular al trabajador por parte de sus jefes y compañeros, procedentes de la literatura sobre síndromes laborales (Vg., Cooper, 1973; Fernández-Montalvo, 1998; Gardell, 1971; Hackman y Oldham, 1980; Jardillier, 1979; Jódar, 1997; Johansson y Aronson, 1984; Kahn et al., 1964; Kahya, 2007; Levi, 1971; Oler, Noe, Moeller, y Fitzgerald, M.P., 1985; Miles y Perreault, 1976; Morgeson y Humphrey,
2006; Quick y Quick, 1984; Ribisl y Resichl, 1993; Rothmann y Essenko,
2007; Spielberger, Vagg y Wasala, 2003; y Spyropoulos, 1980; y van Veldhoven, De Jonge, Broersen, Kompier y Meijman, 2002). Comprenden cuatro dimensiones, relativas a las propiedades cuantitativas y cualitativas de tarea y de persona.

Condiciones de adaptación. Clase de propiedades del trabajador para adaptarse a sus condiciones de trabajo. Están compuestas por sus recursos personales para prevenir los riesgos laborales, razón por la cual se conceptúan como antecedentes subjetivos del bienestar-salud del trabajador. Comprenden tanto la percepción de las condiciones de trabajo y auto-percepción de los propios recursos, como la actuación sobre aquéllas y sus consecuencias. Entre sus conceptos se incluyen estrategias tales como dosificar la cantidad de trabajo, recursos personales para resolver problemas o percepción de ciertas intenciones de los otros en el trabajo, estudiados dentro del coping y rasgos de personalidad relevantes para la adaptación al trabajo (Vg., De Jorge y Dormann, 2006; Dewe, 1989; Edelwich y Brodsky, 1980; Knudsen, Ducharme y Roman, 2009; Lange y Jakubowski, 1976; Lazarus, 1966; Lazarus y Folkman, 1984; Lazarus y Folkman, 1986; McLean, 1979; Pascale, Milleman y Gioja, 2000; Peiró,

1993; Shirom, 2003; Smith et al., 2003; Spielberger, 1972; Sutherland y
Cooper, 1990; Theorell, Alfredson, Westerholm y Falck, 2000; y Warr,
1987). Se subdividen en cuatro tipos distintos: recursos personales del trabajador, atribuciones sociales, y moduladores del trabajo –estrategias de coping activo para mantener el trabajo dentro de unos límites compatibles con el bienestar (Duro, 2009)- y del trabajador. También se incluyen aquí, por extensión, los recursos y ayudas sociales y profesionales que pudiera recibir el trabajador.

Condiciones de ajuste. Clase de discrepancias entre el trabajo real y el trabajo deseado -según criterio del trabajador. Suponen una interacción previa entre propiedades del trabajo (trabajo real) y propiedades del trabajador (trabajo deseado), y son su resultado; implicando al mismo tiempo consecuencias sobre el bienestar-salud del trabajador. Sus contenidos se fundamentan en el ajuste ambiente-persona y trabajador- trabajo (Vg., Cooper, 1998; Dijkhuizen, 1980; Edwards, 1988; Erikson, Edwards y Gunderson, 1973; Gil-Monte y Peiró, 1997; Hontangas y Prieto,

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1996; Livingstone, Nelson y Barr, 1997; Oldham y Gordon, 1999; y Theorell, 2003). De conformidad con los dos bloques de condiciones previas, se subdividen en: ajuste cantidad, ajuste calidad y ajuste recursos.

Condiciones de experiencia subjetiva. Clase de consecuencias del trabajo sobre el bienestar laboral (consecuencias no clínicas) y salud (consecuencias clínicas) del trabajador. Son aquellas consecuencias del trabajo que marcan la experiencia que tiene el trabajador de su trabajo, de ahí que se conceptúen como condiciones consecuentes subjetivas de la adaptación al trabajo. El bienestar laboral se define sobre las dimensiones cognitiva, afectiva, conductual, física y social del trabajador en su trabajo - en consonancia con otros autores (Vg., González, Peiró y Bravo, 1996)-, y la salud mental en el trabajo, como la ausencia de síntomas o alteraciones mentales y consumos debidos al trabajo. Los dominios de bienestar y salud en el trabajo, fijados ahora con mayor precisión, han facilitado el estudio de sus relaciones intrínsecas (Duro, 2010).

El modelo afirma que riesgos y consecuencias del trabajo se ordenan según una secuencia definida -condiciones del trabajo, condiciones de ajuste, condiciones de experiencia subjetiva-, sobre cuyos elementos actuarían las condiciones de adaptación. Cada uno de los moduladores personales y apoyos sociales recibidos por el trabajador tendría un determinado blanco u objetivo. En concreto, los moduladores del trabajo se dirigen a las condiciones de trabajo, retroalimentándose con las condiciones de ajuste (Duro, 2009); en tanto que los moduladores del trabajador y los recursos sociales recibidos se dirigen e intentan recuperar un bienestar laboral ya perdido; y el apoyo profesional se orienta, por su parte, a restablecer la salud dañada por el trabajo.
La aportación del modelo consiste en la integración de partes separadas, su posicionamiento relativo, y adscripción de los recursos personales y apoyos sociales al servicio de una estrategia general de mantenimiento de bienestar y salud en el trabajo. En este sentido, se diferencia de otros modelos en que no es un modelo particular de estrés en el trabajo (Cooper, 1998), ni de bournot Maslach, 1982), ni siquiera de contenidos del trabajo (Karasek, 1979), sino un modelo general de adaptación al trabajo o, si se prefiere, un modelo para explicar el bienestar y salud en el trabajo.

Encuesta de Calidad de Vida y Salud Laborales

Este instrumento (Duro, 2005b) constituye una interpretación metodológica de los constructos del modelo (Bunge, 1974b), siendo cada constructo un dominio para seleccionar las variables que se van a medir. Esta selección para las escalas de medida tuvo en cuenta (i) la literatura sobre síndromes psicolaborales, (ii) su pertinencia conceptual, de carácter no irrelevante y estricto (Bunge, 1974b), y (iii) la identificación de

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variables clave (variables marcadoras) para cada constructo. Cumple además las prescripciones para una adecuada evaluación de riesgos psicosociales en el trabajo (Meliá, Nogareda, Lahera, Duro, Peiró, Salanova y Gracia, 2006). Los ítems están redactados en términos sencillos para facilitar la comprensión y reducir el procesamiento emocional (Frese y Zapf, 1988; Karasek, Brisson, Kawakami, Houtman y Bongers, 1998) –de hecho, la validez de contenido de las escalas se puede apreciar mediante la simple lectura de sus ítems.
Sus escalas para las condiciones de trabajo evalúan aquellos aspectos cuantitativos y cualitativos del trabajo detectados en los síndromes psicolaborales: demandas excesivas de tarea, en el estrés; demasiada frecuencia de pacientes, en el burnout; trabajo monótono y con poco contacto social, en la depresión relacionada con el trabajo; y así sucesivamente (Duro, 2005a). Las escalas para las condiciones de adaptación concuerdan con las anteriores, y miden la capacidad auto- percibida por el trabajador para afrontar el estrés, su percepción de señales de acoso, y las acciones de carácter regulador y auto-regulador llevadas a cabo para preservar su bienestar-salud en el trabajo. Por su parte, las escalas de las condiciones de ajuste reflejan la discrepancia entre lo que el trabajo es y debería ser, y son un primer efecto de las anteriores. Finalmente, las escalas para las condiciones de experiencia subjetiva sirven para medir las consecuencias finales de la adaptación al trabajo en términos de bienestar laboral y salud en el trabajo.
Dentro de este campo de estudio es frecuente que un constructo contenga varias dimensiones o factores latentes. Así ha ocurrido, por ejemplo con los contenidos del trabajo y apoyos sociales (Karasek et al.,
1998) o con el burnout (Maslach y Jackson, 1981). Kahn et al (1964)
establecieron una tipología de conflictos de rol según su fuente, y Peiró (1993), resumiendo la literatura sobre el estrés, recoge como categorías de estresores interpersonales las relaciones con superiores y compañeros. Por su parte, Frese (1986) ya advirtió que las estrategias de afrontamiento del estrés pueden encerrar estructuras con numerosos factores. La teoría bifactorial (Herzberg, 1966; Herzberg, Mausner y Snyderman, 1959) nos habla de dos factores de satisfacción, positiva y negativa; y en los modelos de estrés, acoso y burnout se recogen alteraciones que afectan a la dimensión emocional y somática del trabajador (Vg., Pines y Aronson,
1988).
Estos resultados y otros similares han informado la elaboración de los constructos del modelo que nos ocupa, y se reflejan asimismo en sus escalas de medida –donde sus dimensiones están especificadas de forma implícita. Por este motivo, nuestro estudio de carácter exploratorio, tendrá un cierto enfoque confirmatorio porque el modelo proporciona ciertos

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indicios sobre los factores esperados (Kim y Mueller, 1978). En general, se contempla que se extraigan factores para (i) las dimensiones cuantitativas y cualitativas de tarea y de persona, en las escalas de las condiciones de trabajo; (ii) para los dominios de competencias –general y social-, en la escala de recursos personales; (ii) sobre las personas y objetos de atribución
–jefes, compañeros, tarea-, en la escala de atribuciones; (iv) para las diferentes estrategias, en las escalas de moduladores del trabajo y moduladores del trabajador, (v) sobre las fuentes de apoyo social y asistencia profesional, en las escalas de recursos sociales; (vi) para las dimensiones básicas del trabajador, de carácter positivo y negativo, en la escala de bienestar laboral; y (vii) sobre los distintos síntomas mentales y consumo de substancias relacionados con el trabajo, en la escala de salud
en el trabajo.

MÉTODO Participantes

Fueron un total de 719 trabajadores, con una edad media de 33 años (Dt = 9,65). El 49% eran varones. En su clasificación por actividad profesional, destacan las siguientes categorías ocupacionales: administrativos, 40%; técnicos, 29%; comerciales, 12%; y operarios, 11%
⎯¾sólo un 1,5% del total ocupaban puestos directivos. Alumnos de las asignaturas de Calidad de Vida Laboral y Psicología Social de la Salud y

Seguridad en el Trabajo –asignaturas optativas de quinto curso de la Licenciatura de Ciencias del Trabajo- participaron en este estudio recogiendo datos a fin de conseguir sus créditos de prácticas. En su mayoría los participantes en este estudio fueron los compañeros de trabajo, familiares y amigos de los alumnos. Tanto éstos como los trabajadores participantes colaboraron voluntariamente y, para no sesgar los datos, todos sin excepción desconocían la finalidad última de este trabajo.

Procedimiento

Las encuestas fueron entregadas en mano a los participantes en su puesto de trabajo o en su propio domicilio. Se incluían unas breves instrucciones de uso, y unos cuantos ejemplos sobre la forma de contestar a las preguntas. Posteriormente, en un plazo de unos pocos días, se recogieron los cuadernillos ya cumplimentados en un sobre en blanco, sin distintivo alguno, para asegurar la confidencialidad de las respuestas.

Medidas

La Encuesta de Calidad de Vida y Salud Laborales (Duro, 2005b) está compuesta por un total de 15 escalas ⎯¾11 escalas básicas y 4 escalas moduladoras⎯¾ con un total de 89 preguntas. De ellas, 87 preguntas contienen dos ítems independientes cada una, preguntándose, según el

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caso, frecuencia e intensidad (Vg., conflictos con compañeros), valor actual y deseado (Vg., cantidad material de trabajo) o su frecuencia y gravedad (Vg., síntomas de ansiedad e irritabilidad por causa del trabajo). El instrumento comprende, por tanto, un total de 176 ítems, de los cuales sólo se utilizarán aquí 166 ítems (ver su detalle y distribución por escalas en las Tablas) -los 10 ítems restantes son meros ítems de control sin contenido teórico.
Las escalas que comprende el modelo, agrupadas por condiciones, son las siguientes: (a) Condiciones de trabajo. (i) Escala de tarea: propiedades cuantitativas. Loa valores extremos de estas propiedades pueden representar riesgo para el bienestar-salud del trabajador (2 ítems). (ii) Escala de tarea: propiedades cualitativas. Por su naturaleza estas propiedades suponen riesgo para el bienestar-salud del trabajador (3 ítems); (iii) Escala de persona: propiedades cuantitativas. Frecuencia de contactos con jefes, compañeros, y clientes o usuarios, cuyo exceso o defecto puede suponer también un riesgo (3 ítems); y (iv) Escala de persona: propiedades cualitativas. Calidad de las relaciones sociales en el trabajo. Su naturaleza o valores negativos pueden dañar asimismo el bienestar y salud del trabajador (15 ítems). (b) Condiciones de adaptación: (i) Escala de recursos personales. Recursos del trabajador (auto-percibidos) para poder hacer el trabajo. Comprende recursos generales para las dimensiones de tarea del trabajo, y recursos sociales sus dimensiones de persona (7 ítems); (ii) Escala de atribuciones sociales. Intenciones y finalidades (percibidos) en jefes y compañeros de trabajo con respecto al trabajador (16 ítems); (iii) Escala de moduladores del trabajo. Estrategias de acción reguladora sobre las condiciones de trabajo para regularlas (16 ítems); (iv) Escala de moduladores del trabajador. Estrategias de acción auto-reguladora del trabajador sobre sí mismo para recuperar el bienestar (14 ítems); (v) Escala de apoyo social recibido. Modulador de origen social, para recuperar asimismo el bienestar laboral (4 ítems); y (vi) Escala de ayuda profesional recibida. Modulador de origen social, recoge la ayuda clínica especializada para recobrar la salud laboral (2 ítems). (c) Condiciones de ajuste: (i) Escala de ajuste: cantidad. Discrepancia resultante entre el valor real y el valor deseado, en las propiedades cuantitativas de tarea y de persona (5 ítems); (ii) Escala de ajuste: calidad. Discrepancia resultante en las propiedades cualitativas de tarea y persona (8 ítems); y (iii) Escala de ajuste: recursos laborales. Discrepancia entre el valor real y valor deseado en los recursos personales (7 ítems). (d) Condiciones de experiencia subjetiva: (i) Escala de bienestar laboral psicológico. Consecuencias no clínicas del trabajo sobre su bienestar laboral (24 ítems); y (ii) (iv) Escala de salud mental en el trabajo. Consecuencias clínicas del trabajo sobre su salud (30 ítems).

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Para valorar los ítems se utilizó un escala Likert de 7 puntos, siendo 7
= extremadamente y 1 = extremadamente bajo. El valor resultante para las escalas de ajuste fue calculado utilizando la fórmula [valor ajuste = valor
real – valor deseado]. Ejemplo, [valor ajuste = 6 - 4 = 2]. Se eligió una
escala con ocho categorías de medida para incrementar la fiabilidad de las correlaciones y favorecer así una buena aproximación al modelo factorial (Comrey, 1985); además, reforzando esto último, no existe solapamiento alguno entre las medidas, esto es, no son dependientes entre sí –excepto en el caso de las escalas de ajuste donde se asume, justo por su dependencia, una fiabilidad baja.

Técnica de análisis

Siguiendo los criterios establecidos (Hair, Anderson, Tatham y Black,
1999), se efectuará un análisis factorial exploratorio para identificar estructuras subyacentes, utilizando como método de extracción el análisis
factorial común de ejes principales (Harman, 1976), basado en la varianza común. Será un análisis factorial de variables (tipo R), obviándose los supuestos de normalidad, homocedasticidad y linealidad. Para las escalas pertenecientes al trabajo -escalas para las condiciones de trabajo y para las condiciones de ajuste- y recursos sociales recibidos –escala de apoyo social y escala de ayuda profesional- se utilizará una rotación Varimax con Kaiser; y para las restantes condiciones y escalas, pertenecientes a propiedades del trabajador y su experiencia del trabajo, se utilizará una rotación Oblimín, que supone factores correlacionados. Aunque las rotaciones ortogonal y oblicua no suelen aportar resultados con diferencias significativas en la interpretación de los factores (García et al., 2000), nuestra elección sobe las rotaciones se ha hecho suponiendo que las propiedades del trabajador estarán de alguna forma relacionadas; en tanto que, las dimensiones del trabajo se consideran independientes por definición (Duro, 2005a) –lo cual hacemos extensivo a su resultado inmediato, las condiciones de ajuste. Por otro lado, y en principio, carecemos de base para suponer que los distintos recursos sociales al alcance del trabajador estén relacionados.

RESULTADOS

En todos los análisis factoriales se incluye los resultados en la medida KMO y en la prueba de esferidad de Barlett porque, en caso favorable, garantizan la adecuación de muestreo y sirven para descartar la hipótesis de la matriz identidad –requisitos previos para una oportuna factorización (García, Gil y Rodríguez, 2000). Por otro lado, para calcular la fiabilidad de los factores (ver Tablas) se han incluido exclusivamente aquellas variables con una carga factorial ≥ ,30 –valor mínimo significativo (Hair et

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at., 1999). Este procedimiento equivale a la formación de escalas aditivas, y al cálculo de su fiabilidad.

Condiciones de trabajo. Se obtuvieron los siguientes valores de fiabilidad a-Cronbach en sus cuatro escalas por separado: a = ,76 en la Escala de tarea-propiedades cuantitativas; a = ,33 en la Escala de tarea- propiedades cualitativas; a = ,29 en la Escala de persona-propiedades cuantitativas; y a = ,66 en la Escala de persona-propiedades cualitativas – los dos valores de fiabilidad más bajos son inaceptables. Se sometieron a análisis factorial las cuatro escalas al mismo tiempo (KMO = ,67, y prueba de Barlett = 5.263,11, con p < ,001), explicándose un 52,10% de la varianza (Tabla 1). Según lo esperado, se extraen factores relativos a la (i) dimensión cualitativa de persona –un primer factor de aceptación del trabajador por su conjunto de rol, tres factores sucesivos de conflictos con clientes, con compañeros y con jefes, respectivamente, y dos factores finales de rechazo de trabajador –en realidad, de acusaciones- por parte de sus jefes y compañeros; (ii) dimensión cuantitativa de tarea, y (iii) dimensión cualitativa de tarea –no se confirma, sin embargo, como dimensión independiente la dimensión cuantitativa de persona (ítems 49a,

64a y 38a, en Tabla 1). La fiabilidad media de factor fue a = ,77 -sólo en un caso se obtuvo a < ,71.

Condiciones de adaptación. La Escala de recursos personales tiene una fiabilidad a-Cronbach = ,61. El análisis factorial (KMO = ,72, y prueba de Barlett = 533,94, con p < ,001) explica el 29,11% de la varianza (Tabla

2). Según podía anticiparse, se extrajeron dos factores –habilidades sociales y recursos personales generales- con relación negativa (r = -,69). La variable fortaleza emocional resultó con carga elevada en ambos factores – con valor significativo sólo en el factor de habilidades sociales-, y las variables relativas a la asertividad (ítem 2a) y resistencia física (ítem 45a), aunque se aproximan no alcanzan el nivel de aceptación. La fiabilidad de
factor media es a = ,53.
La Escala de Atribuciones sociales tiene una fiabilidad a-Cronbach =
,91. Se extrajeron tres factores en el análisis (KMO = ,78, y prueba de Barlett = 9.726,67, con p < ,001) relativos a los distintos objetos de atribución –hostilidad percibida en jefes, en compañeros, y en la asignación de tarea- que explican el 61,24% de la varianza (Tabla 3). La hostilidad percibida en jefes está relacionada positivamente con la hostilidad en la tarea (r = ,37), mientras que la hostilidad percibida en compañeros se relaciona negativamente al mismo tiempo con la de jefes (r = -,51) y con la de tarea (r = -,25). La fiabilidad media de factor es a = ,87.

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Tabla 1. Condiciones de trabajo. Matriz de factores rotados

Variables Factores

F1 F2 F3 F4 F5 F6 F7 F8

Confianza profesional suscitada en jefes

(74p) a ,62 -,07 -,03 -,03 -,13 ,06 ,05 ,06

Aprecio recibido de jefes (32p) ,61 -,05 ,00 -,24 -,12 -,01 -,13 ,34

Aprecio recibido de compañeros (81p) ,59 ,05 -,29 ,04 -,07 -,01 ,09 ,00

Confianza profesional suscitada en

compañeros (56p) ,57 ,03 -,06 ,11 -,06 ,00 ,22 -,07

Frecuencia de contactos de trabajo con

jefes (49a) ,47 ,02 ,06 -,01 ,07 -,15 ,00 ,15

Frecuencia contactos de trabajo con

compañeros (64a) ,39 ,06 ,02 ,02 ,03 ,00 ,17 ,05

Claridad de tareas (53a) ,38 -,06 ,02 -,14 ,05 -,04 ,00 ,06

Conflictos con clientes o usuarios:

intensidad (41i) ,00 ,96 ,12 ,13 ,03 ,05 ,05 ,05

Conflictos con clientes o usuarios:

frecuencia (41f) -,02 ,84 ,13 ,11 ,02 ,06 ,11 ,07

Conflictos con compañeros: frecuencia

(51f) -,05 ,11 ,90 ,17 ,04 ,11 ,05 ,08

Conflictos con compañeros: intensidad

(51i) -,05 ,17 ,81 ,15 ,09 ,16 ,10 ,02

Conflictos con jefes: frecuencia (3f) -,06 ,09 ,13 ,92 ,14 ,08 ,10 ,12

Conflictos con jefes: intensidad (3i) -,06 ,16 ,18 ,70 ,10 ,05 ,10 ,07

Quejas de mis jefes sobre mí al

Departamento de Personal: gravedad (9g) -,04 ,05 ,07 ,07 ,79 ,14 ,02 ,02

Quejas de mis jefes sobre mí al

Departamento de Personal: frecuencia

(9f)

Quejas sobre mí al Departamento de Personal por parte de compañeros: frecuencia (48f)

Quejas sobre mí al Departamento de Personal por parte de compañeros: gravedad (48g)

-,03 ,00 ,03 ,11 ,73 ,07 ,01 ,01

-,10 -,01 ,10 ,06 ,03 ,83 -,11 ,12

-,04 ,09 ,14 ,04 ,19 ,64 ,06 ,05

Cantidad de trabajo (76a) ,19 ,04 ,06 ,10 ,02 ,04 ,68 ,22

Ritmo de trabajo (58a) ,17 ,13 ,08 ,11 ,02 -,09 ,67 ,27

Variedad de tareas (4a) ,13 ,04 ,07 -,01 -,06 ,06 ,23 ,55

Dificultad de las tareas (1a) -,04 ,04 ,02 ,13 ,05 ,09 ,23 ,51

Aprecio recibido de clientes o usuarios

(26p) ,27 ,00 ,02 ,04 ,04 ,00 ,00 ,35

Frecuencia contactos con clientes o

usuarios (38a) ,15 ,08 -,01 ,05 ,03 ,15 ,04 ,19

Fiabilidad a-Cronbach b ,70 ,92 ,90 ,85 ,76 ,71 ,76 ,57

Eigenvalue 2,15 1,77 1,71 1,58 1,30 1,25 1,19 1,04

Varianza explicada 9,33 7,68 7,42 6,88 5,65 5,44 5,15 4,54

Notas. Factorización de ejes principales, con rotación Varimax En negrilla, elementos de cada escala de medida. a Entre paréntesis: identificación del ítem en la Encuesta. b Para los factores extraídos, incluyendo sólo variables con carga factorial > ,30.

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Duro 17


Tabla 2. Condiciones de adaptación. Recursos laborales. Matriz de configuración

Variables Factores

F1 F2

Habilidades sociales con jefes y compañeros (75a) a ,75 ,01

Habilidades sociales con clientes o usuarios (80a) ,54 -,02

Fortaleza emocional (87a) ,33 ,28

Habilidad de ponerme en mi sitio para evitar abusos (2a) ,29 ,00

Capacidad personal general (37a) -,07 ,68

Habilidad de solución de problemas de trabajo (33a) -,01 ,55

Resistencia física (45a) ,08 ,28

Fiabilidad a-Cronbachb ,56 ,50

Eigenvalue 1,61 0,42

Varianza explicada 23,08 6,03

Notas. Factorización de ejes principales con rotación Oblimin. En negrilla, elementos de cada escala de medida. a Entre paréntesis: identificación del ítem en la Encuesta. b Para los factores extraídos, incluyendo sólo variables con carga factorial > ,30.

Tabla 3. Condiciones de adaptación. Atribuciones sociales. Matriz de configuración

Variables Factores

F1 F2 F3

Intentos de aislarme por parte de jefes: gravedad (46g)a ,81 ,00 ,03

Persecución que sufro por parte de jefes: gravedad (77g) ,78 -,10 -,16

Intentos de anularme por parte de jefes: frecuencia (14f) ,76 ,04 ,12

Intentos de aislarme por parte jefes: frecuencia (46f) ,74 -,07 -,01

Persecución que sufro por parte de jefes: frecuencia (77f) ,72 -,12 -,15

Intentos de anularme por parte de jefes: gravedad (14g) ,71 ,06 ,14

Asignación de tareas inferiores que sufro: gravedad (21g) ,49 -,01 ,39

Asignación de tareas inferiores que sufro: frecuencia (21f) ,40 -,04 ,40

Intentos de anularme por parte de compañeros: frecuencia (40f) -,07 -,86 ,10

Intentos de aislarme por parte de compañeros: frecuencia (79f) ,01 -,82 -,05

Intentos de aislarme por parte de compañeros: intensidad (79i) -,04 -,81 -,03

Intentos de anularme por parte de compañeros: intensidad (40i) -,07 -,81 ,11

Persecución que sufro por parte de compañeros: frecuencia

(42f) ,13 -,68 -,03

Persecución que sufro por parte de compañeros: gravedad (42g) ,20 -,60 -,01

Distribución del trabajo injusta conmigo: frecuencia (20f) -,04 -,06 ,84

Distribución del trabajo injusta conmigo: gravedad (20g) ,04 -,08 ,81

Fiabilidad a-Cronbachb ,89 ,90 ,83

Eigenvalue 6,73 1,82 1,25

Varianza explicada 42,07 11,35 7,82

Notas. Factorización de ejes principales, con rotación Oblimin. En negrilla, elementos de cada escala de medida. a Entre paréntesis: identificación del ítem en la Encuesta. b Para los factores extraídos, incluyendo sólo variables con carga factorial > ,30.

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18 Modelo unificado de bienestar laboral y salud mental en el trabajo


La escala de moduladores del trabajo alcanza una fiabilidad a- Cronbach = 0,81. En este caso, excepcionalmente, se tuvo que recurrir al método de extracción de componentes principales (con rotación Oblimín) porque utilizando el método de ejes principales se obtuvo una comunalidad
> 1,0 deteniéndose la extracción. Se obtuvieron siete factores (KMO = ,63, y prueba de Barlett = 5.343,88, con p < ,001) que explicaban el 80,49% de la varianza (Tabla 4). Cada factor aislado se corresponde con una estrategia moduladora –excepto en el caso de dosificar el trabajo (ítems 25e y 25f, en Tabla 4) que se agrupa con la organización del trabajo. Dentro de las relaciones entre estos factores, destacan la relación positiva entre organizar- dosificar el trabajo e introducir cambios (r = ,33), y la relación negativa entre organizar-dosificar el trabajo y modular su ritmo (r = -,27). La
fiabilidad media de factor es a = ,83 –siendo su valor inferior a = ,72. Observación: una vez suprimidas las cuatro variables relativas a la
modulación el trato con clientes (ítems 71f, 71e, 57f y 57e, en Tabla 4) sí
que se pudieron extraer entonces los factores principales, obteniéndose resultados bastante similares a los arriba citados. En este caso, se extrajeron cinco factores que explicaban el 64,07% de la varianza –tampoco se extrae ahora un factor para dosificar el trabajo, agrupándose sus dos variables con el factor organizar el trabajo (con carga positiva) y con el factor modular el ritmo de trabajo (con carga negativa).
El análisis factorial (KMO = ,58, y prueba de Barlett = 4.293,23, con p
< ,001) de la escala de moduladores del trabajador (a-Cronbach = 0,69) extrajo seis factores que explican el 66,54% de la varianza (Tabla 5). Se extrae un factor aislado por modulador, excepto para el modulador evasión
mental cuyas variables (ítems 22e y 22f) se agrupan con el factor relajación. Destacan las relaciones positivas del factor relajación-evasión con el factor distracciones sociales en el trabajo (r = ,50) y con el factor desconexión del trabajo (r = ,26), y la relación negativa entre los factores dificultad desconexión y desconexión real del trabajo fuera de la jornada (r
= -,25). La fiabilidad promedio de factor fue a = ,83 –siendo su valor inferior a = ,77.
La Escala de apoyo social recibido (a-Cronbach = 0,74) y la Escala de ayuda profesional recibida (a-Cronbach = 0,87) se factorizaron juntas (Tabla 6). Tal y como se esperaba, el análisis (aunque con un KMO = ,47, que es mediocre, tenemos una prueba de Barlett = 2.389,86, con p <
,001).extrajo tres factores según la fuente del recurso social –apoyo de jefes y compañeros, apoyo de familiares y amigos, y ayuda profesional- que
explican el 80,82% de la varianza. Aquí la fiabilidad media de factor fue a
= ,89.

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Duro 19

Tabla 4. Condiciones de adaptación. Moduladores del trabajo. Matriz de configuración

Variables

Organización del trabajo: eficacia

(62e)a

Organización del trabajo: frecuencia

(62f)

Dosificar la cantidad de trabajo:

eficacia (25e)

Dosificar la cantidad de trabajo:

frecuencia (25f)

Agilizar trámites con clientes o usuarios para minimizar el trato: frecuencia (71f)

Agilizar trámites con clientes o

usuarios para minimizar el trato:

eficacia (71e)

Búsqueda de relación contra aislamiento: eficacia (30e) Búsqueda de relación contra aislamiento: frecuencia (30f) Modulación del ritmo trabajo: frecuencia (88f)

Modulación del ritmo trabajo: eficacia

(88e)

Introducción de cambios contra la monotonía en el trabajo: frecuencia (11f) a

Introducción de cambios contra la monotonía en el trabajo: eficacia (11e) Petición de ayuda a jefes y compañeros ante dificultades: frecuencia (19f) Petición de ayuda a jefes y compañeros ante dificultades del trabajo: eficacia (19e)

Dar la razón a clientes o usuarios para evitar conflictos: frecuencia (57f)

Dar la razón a clientes o usuarios para

evitar conflictos: eficacia (57e)

Fiabilidad a-Cronbachb

Eigenvalue

Varianza explicada

Notas. Análisis de componentes principales, con rotación Oblimin. En negrilla, elementos de cada escala de medida. a Entre paréntesis: identificación del ítem en la Encuesta. b Para los factores extraídos, incluyendo sólo variables con carga factorial > ,30

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20 Modelo unificado de bienestar laboral y salud mental en el trabajo

Tabla 5. Condiciones de adaptación. Moduladores del trabajo. Matriz de configuración

Variables

Organización del trabajo: eficacia

(62e)a

Organización del trabajo: frecuencia

(62f)

Dosificar la cantidad de trabajo:

eficacia (25e)

Dosificar la cantidad de trabajo:

frecuencia (25f)

Agilizar trámites con clientes o usuarios para minimizar el trato: frecuencia (71f)

Agilizar trámites con clientes o

usuarios para minimizar el trato:

eficacia (71e)

Búsqueda de relación contra aislamiento: eficacia (30e) Búsqueda de relación contra aislamiento: frecuencia (30f) Modulación del ritmo trabajo: frecuencia (88f)

Modulación del ritmo trabajo: eficacia

(88e)

Introducción de cambios contra la monotonía en el trabajo: frecuencia (11f) a

Introducción de cambios contra la monotonía en el trabajo: eficacia (11e) Petición de ayuda a jefes y compañeros ante dificultades: frecuencia (19f) Petición de ayuda a jefes y compañeros ante dificultades del trabajo: eficacia (19e)

Dar la razón a clientes o usuarios para evitar conflictos: frecuencia (57f)

Dar la razón a clientes o usuarios para

evitar conflictos: eficacia (57e)

Fiabilidad a-Cronbachb

Eigenvalue

Varianza explicada

Notas. Análisis de componentes principales, con rotación Oblimin. En negrilla, elementos de cada

escala de medida. a Entre paréntesis: identificación del ítem en la Encuesta. b Para los factores extraídos, incluyendo sólo variables con carga factorial > ,30.

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Tabla 6. Condiciones de adaptación. Moduladores del trabajador. Matriz de configuración

Variables

Intentos de relajarme para reducir la tensión laboral: frecuencia (85f) a

Intentos de relajarme para reducir la tensión laboral: eficacia (85e)

Evasión mental durante el trabajo para reducir la

fatiga: eficacia (22e)

Evasión mental durante el trabajo para reducir la fatiga: frecuencia (22f)

Desconexión del trabajo fuera jornada para reducir tensión: frecuencia (73f)

Desconexión del trabajo fuera jornada para reducir tensión: eficacia (73e)

Habilidades de negociación con jefes y compañeros: eficacia (69e)

Habilidades de negociación con jefes y

compañeros: frecuencia (69f)

Consumo de medicamentos para reducir la tensión laboral: frecuencia (67f)

Consumo de medicamentos para reducir la tensión

laboral: eficacia (67e)

Dificultad desconectar del trabajo fuera de la jornada laboral: gravedad (5g)

Dificultad desconectar del trabajo fuera de la jornada laboral: frecuencia (5f)

Distracciones sociales para reducir la tensión

laboral: eficacia (54e)

Distracciones sociales para reducir la tensión laboral: frecuencia (54f)

Fiabilidad a-Cronbachb

Eigenvalue

Varianza explicada

Notas. Factorización de ejes principales, con rotación Oblimin. En negrilla, elementos de cada escala de medida. a Entre paréntesis: identificación del ítem en la Encuesta. b Para los factores extraídos, incluyendo sólo variables con carga factorial > ,30

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22 Modelo unificado de bienestar laboral y salud mental en el trabajo

Tabla 7. Condiciones de adaptación. Recursos sociales. Matriz de factores rotados

Variables Factores

F1 F2 F3

Apoyo recibido de familiares y amigos para el trabajo:

frecuencia (86f)a ,91 ,04 ,11

Apoyo recibido de familiares y amigos para el trabajo:

eficacia (86e) ,90 ,01 ,15

Ayuda profesional de tipo psicológico, médico…para

el trabajo: frecuencia (72f) ,01 ,91 ,00

Ayuda profesional de tipo psicológico, médico…para

el trabajo: eficacia (72e) ,04 ,87 ,00

Apoyo recibido de jefes y compañeros para el trabajo:

eficacia (59e) ,11 -,04 ,90

Apoyo recibido de jefes y compañeros para el trabajo:

frecuencia (59f) ,13 ,04 ,86

Fiabilidad a-Cronbachb

Eigenvalue

Varianza explicada

Notas. Factorización de ejes principales, con rotación Varimax. En negrilla, elementos de cada escala de medida. a Entre paréntesis: identificación del ítem en la Encuesta. b Para los factores extraídos, incluyendo sólo variables con carga factorial > ,30.

Condiciones de ajuste. Se obtuvieron los siguientes valores de fiabilidad a-Cronbach por escala: a = 0,38 en la Escala de ajuste: cantidad; a = ,59 en la Escala de ajuste: calidad; y a = ,67 en la Escala de ajuste: recursos personales –el primer valor de fiabilidad es inaceptable, pero tal y como hemos comentado anteriormente, la dependencia de estas medidas reduce su fiabilidad (Comrey, 1985). Se factorizaron conjuntamente las tres escalas (KMO = ,77, y prueba de Barlett = 2.153,18, con p < ,001), extrayéndose seis factores que explican el 33,13% de la varianza (Tabla 7). En general, se obtienen factores que se corresponden con el ajuste en las dimensiones cualitativa y cuantitativa de las condiciones de trabajo, aunque con algunas excepciones. Dos variables de la dimensión cualitativa de tarea (ítems AJ1 y AJ4, en Tabla 7), se agrupan con el factor cuantitativo de tarea, teniendo también cargas positivas en el último factor. Sin embargo, en este análisis se extrae ahora un claro factor de ajuste en la dimensión cuantitativa de persona, donde cargan las variables de ajuste en la frecuencia de contactos con jefes y ajuste en la frecuencia de contactos con compañeros –por el contrario, la tercera variable de esta misma dimensión, el ajuste en la frecuencia de contactos con clientes (ítem AJ38, en la Tabla
7), no obtiene aquí carga significativa. Se extraen finalmente otros dos factores para los dos dominios de competencia en el ajuste de recursos personales –la variable de asertividad (ítem AJ42, en la Tabla 7) obtiene ahora carga significativa en el factor de habilidades sociales, según lo

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Duro 23


esperado. La fiabilidad promedio de factor coincide con la fiabilidad media de escala: a = ,55.

Tabla 8. Condiciones de ajuste. Matriz de factores rotados

Variables

Ajuste de la confianza profesional suscitada en jefes

(AJ74) a

Ajuste del aprecio recibido de compañeros (AJ81) Ajuste de la confianza profesional suscitada en compañeros (AJ56)

Ajuste del aprecio recibido de jefes (AJ32)

Ajuste del aprecio recibido de clientes o usuarios

(AJ26)

Ajuste de la cantidad de trabajo (AJ76) Ajuste del ritmo de trabajo (AJ58) Ajuste de la dificultad de tareas (AJ1) Ajuste de la variedad de tareas (AJ4)

Ajuste de las habilidades sociales clientes o usuarios

(AJ80)

Ajuste de las habilidades sociales con jefes y compañeros (AJ75)

Ajuste de la fortaleza emocional (AJ87)

Ajuste de la habilidad de ponerme en mi sitio para evitar abusos (AJ2)

Ajuste de la capacidad personal general (AJ37)

Ajuste de la habilidad de solución problemas de trabajo

(AJ33)

Ajuste de la resistencia física (AJ45)

Ajuste de la frecuencia de contactos de trabajo con jefes (AJ49)

Ajuste de la frecuencia de contactos de trabajo con compañeros (AJ64)

Ajuste de la frecuencia de contactos con clientes o usuarios (AJ38)

Ajuste de la claridad de tareas (AJ53)

Fiabilidad a-Cronbachb

Eigenvalue

Varianza explicada

Notas. Factorización de ejes principales, con rotación Varimax. En negrilla, elementos de cada escala de medida. a Entre paréntesis: identificación del ítem en la Encuesta. b Para los factores extraídos, incluyendo sólo variables con carga factorial > ,30.

Condiciones de experiencia subjetiva. Del análisis (KMO =, 75, y prueba de Barlett = 7.165,20, con p < ,001) de la Escala de bienestar laboral (a-Cronbach = 0,77) se extrajeron siete factores que explican el
52,73% de la varianza (Tabla 8). Según lo esperado, los factores extraídos se corresponden con las dimensiones básicas del trabajador -emocional negativa y positiva, conductual (errores), organizacional (intención de irse),

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24 Modelo unificado de bienestar laboral y salud mental en el trabajo


física (fatiga) y social (aislamiento). El absentismo aparece también como factor aislado (dimensión conductual organizacional). De las relaciones positivas entre factores caben destacar la relación entre el factor emoción negativa y el factor fatiga física (r = ,52) y entre el factor intención de marcharse y el factor aislamiento social (r = ,24); y las relación negativas entre el factor emoción positiva y el factor aislamiento social (r = -,36) y entre el factor emoción positiva y el factor intención de marcharse (r = -
,21). En contra de lo esperado, no se obtuvo ningún factor aislado para actitudes y auto-estimas negativas –estas variables (ítems 55n y 13n, en la Tabla 8), se agrupan con carga negativa en otros factores. Fiabilidad media de factor: a = ,76 -sólo en un caso se obtuvo a < ,72.
De la Escala de salud mental en el trabajo, con fiabilidad a-Cronbach
= 0,35 –un valor asimismo inaceptable-, se extrajeron nueve factores en el análisis (KMO =, 77, y prueba de Barlett = 11.103,04, con p < ,001) que explican el 59,85% de la varianza (Tabla 9). Los factores aislados se corresponden con síntomas psicológicos o consumo de substancias diferenciados. Las relaciones positivas más elevadas entre factores son la del factor irritabilidad-ansiedad con el factor apatía (r = ,48), y la del factor miedo con el factor apatía (r = ,44); y las relaciones negativas más destacadas son aquella del factor duración jornada con el factor irritabilidad (r = -,38) y la del factor duración de jornada con el factor apatía (r =-,37) – no son raras altas correlaciones entre diferentes síntomas debidas a comorbilidad, por ejemplo, entre ansiedad y depresión (Overbeek y Griez,
2005). Valga señalar que no surgen factores de consecuencias positivas del
trabajo sobre la salud –sus variables (ítems 39p y 18c, en la Tabla 9) aparecen agrupadas con cargas negativas en los factores de síntomas o de consumo. La fiabilidad promedio de factor se eleva a a = ,88 –con un valor inferior de a = ,68.

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Duro 25

Tabla 9. Condiciones de experiencia subjetiva. Bienestar laboral. Matriz de configuración

Variables

Agotamiento emocional: gravedad (6g)

a

Fatiga mental: intensidad (24i) Agotamiento emocional: frecuencia (6f)

Fatiga mental: frecuencia (24f) Tensión laboral: intensidad (8i) Tensión laboral: frecuencia (8f) Actitud positiva ante el trabajo (55p) Satisfacción con tareas (89a)

Actitud negativa ante el trabajo (55n) Satisfacción con clientes o usuarios (31a)

Errores cometidos: frecuencia (78f) Errores cometidos: gravedad (78g) Autoestima profesional negativa (13n) Autoestima profesional positiva (13p) Intención de marcharme de la empresa: intensidad (68i)

Intención de marcharme de la empresa:

frecuencia (68f) Absentismo: gravedad (7g) Absentismo: frecuencia (7f) Fatiga física: frecuencia (52f) Fatiga física: intensidad (52i)

Aislamiento social mío de compañeros

(36a)

Aislamiento social mío de los jefes

(17a)

Satisfacción con compañeros (84a) Satisfacción con jefes (28a)

Fiabilidad a-Cronbachb

Eigenvalue

Varianza explicada

Notas. Factorización de ejes principales, con rotación Oblimin. En negrilla, elementos de cada escala de medida. a Entre paréntesis: identificación del ítem en la Encuesta. b Para los factores extraídos, incluyendo sólo variables con carga factorial > ,30.

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26 Modelo unificado de bienestar laboral y salud mental en el trabajo

Tabla 10. Condiciones de experiencia subjetiva. Salud mental en el

trabajo. Matriz de configuración

Factores

Variables F1 F2 F3 F4 F5 F6 F7 F8 F9

Irritabilidad por trabajo: gravedad.

(23g)a ,90 ,03 ,04 ,00 ,02 ,00 ,03 ,05 -,10

Irritabilidad por trabajo: frecuencia.

(23f) ,87 ,01 -,02 -,04 ,00 -,08 -,03 ,03 -,01

Síntomas ansiedad por trabajo:

frecuencia. (63f) ,40 ,10 ,06 -,01 ,06 ,22 -,03 -,24 ,19

Síntomas ansiedad por trabajo:

gravedad. (63g) ,39 ,14 ,12 -,01 ,05 ,24 -,03 -,20 ,20

Efectos depresivos por trabajo sobre

ánimo (18d) ,29 ,08 ,02 -,10 ,03 ,22 -,05 ,05 ,24

Efectos negativos del trabajo sobre

autoestima personal (39n) ,21 -,08 -,04 -,11 -,02 ,20 ,09 ,05 ,12

Absorción por el trabajo durante

jornada: intensidad (10i) ,06 ,90 ,01 -,02 ,03 ,00 -,04 ,03 ,06

Absorción por el trabajo durante

jornada: fr. (10f) -,01 ,88 -,02 -,05 ,03 ,02 -,01 -,01 ,06

Consumo de tabaco por trabajo: gr.

(61g) ,00 -,01 ,97 -,02 -,01 ,03 ,03 ,02 -,02

Consumo de tabaco por trabajo: fr. (61f) -,02 -,02 ,95 ,03 -,03 -,01 ,01 ,00 ,01

La jornada laboral se hace larga:

intensidad (82i) -,03 ,04 ,02 -,96 -,01 -,01 ,04 ,03 -,02

La jornada laboral se hace larga: fr.

(82f) ,00 ,01 -,02 -,96 -,07 -,02 ,00 -,02 -,04

Enfermedades físicas debidas al trabajo:

gr. (60g) -,04 ,01 ,01 ,01 ,87 ,02 -,06 -,08 ,05

Enfermedades físicas debidas al trabajo:

fr. (60f) -,03 -,03 -,06 ,05 ,78 -,01 -,03 -,09 ,14

Accidentes laborales: gr. (16g) ,06 -,03 ,02 -,02 ,41 -,02 ,01 ,01 -,07

Accidentes laborales: días de baja

(16db) -,01 ,06 ,02 ,01 ,32 ,03 ,09 ,07 -,05

Síntomas de miedo o temor por trabajo:

fr. (50f) -,04 ,00 -,01 -,00 -,03 ,98 -,02 -,01 -,05

Síntomas de miedo o temor por trabajo:

gr. (50g) -,04 ,02 ,04 ,00 ,03 ,91 -,01 ,01 -,01

Alcohol y/o drogas por trabajo:

gravedad (34g) ,01 ,04 ,04 -,07 ,05 -,03 ,74 -,03 -,03

Alcohol y/o drogas por trabajo: fr. (34f) -,01 -,06 ,02 ,03 ,02 -,01 ,63 -,01 ,09

Dolores o cansancio muscular por

trabajo: fr. (43f) ,04 ,00 ,06 -,19 ,22 -,03 -,19 -,55 ,18

Dolores o cansancio muscular por

trabajo: gr. (43g) ,08 -,04 ,09 -,15 ,27 -,01 -,12 -,54 ,21

Efectos positivos del trabajo sobre

autoestima personal (39p) -,04 ,16 ,03 ,05 -,11 -,07 ,04 -,42 -,12

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Duro 27

Dificultades concentración debidas al

trabajo: fr. (35f) ,26 ,00 -,04 ,03 -,02 ,09 ,12 -,39 ,24

Efectos estimulantes del trabajo sobre estado de ánimo (18e)

Efectos positivos del trabajo sobre sueño

-

,03 ,15 -,03 ,03 -,05 ,04 ,04 -,39 -,21

y descanso (44p) ,01 -,04 -,03 -,03 ,02 ,12 ,07 -,36 -,01

Efectos negativos del trabajo sobre

sueño y descanso (44n) ,14 -,03 ,00 -,09 ,12 ,16 ,03 -,35 ,13

Dificultades concentración por trabajo:

gr. (35g) ,26 ,07 ,00 ,03 ,02 ,15 ,15 -,34 ,22

Apatía e inactividad por trabajo: fr. (65f) ,02 ,04 ,01 -,06 -,04 ,01 ,05 ,04 ,86

Apatía e inactividad por trabajo: gr.

(65g) -,01 ,07 ,04 -,05 ,03 ,08 ,05 ,05 ,84

Fiabilidad a-Cronbach ,87 ,90 ,96 ,94 ,88 ,91 ,68 ,89 ,92

Eigenvalue 7,53 1,95 1,83 1,61 1,51 1,03 ,94 ,86 ,70

Varianza explicada 25,1 6,48 6,11 5,38 5,04 3,44 3,12 2,87 2,32

Notas. Factorización de ejes principales, con rotación Oblimin. En negrilla, elementos de cada escala de medida. a Entre paréntesis: identificación del ítem en la Encuesta. b Para los factores extraídos, incluyendo sólo variables con carga factorial > ,30.

DISCUSIÓN Y CONCLUSIONES

Condiciones de trabajo. Se obtiene apoyo para mantener las dimensiones cuantitativa y cualitativa de tarea, y la dimensión cualitativa de persona. La solución factorial extrae factores bien identificados con variables de factor puro. Pero, a excepción del primer factor, estos indicadores se reducen a dos variables –ello ha sido propiciado por la distribución de los conflictos en tres factores distintos, y porque la claridad de tareas no se agrupó con carga significativa en su factor de dimensión cualitativa de tarea. Los factores tienen una fiabilidad aceptable, y la proporción de varianza se distribuye de forma equilibrada entre ellos. No se encontró respaldo para la dimensión cuantitativa de persona –este resultado adverso puede ser efecto de muestra, deberse al diferente grado en que las diversas profesiones y puestos de trabajo facilitan o dificultan la relación interpersonal o ser, simplemente, un asunto de medida. Se deberían replicar estos resultados con una nueva muestra, intentando marcar en la redacción de los ítems de frecuencia de contactos una mayor distancia conceptual respecto al resto de estos constructos. También es necesario explicar mejor y reforzar el concepto de claridad-ambigüedad de tarea.
Condiciones de adaptación. Se obtiene cierto apoyo para los dos dominios de competencia de los recursos personales del trabajador. Los dos factores extraídos tienen interpretación teórica, y se identifican con habilidades sociales y competencia general –destacando aquí la habilidad de solución de problemas. Se trata, sin duda, de aptitudes diferenciadas para intervenir en asuntos de persona y tarea de las condiciones de trabajo. Sin embargo, la varianza explicada es baja, y las fiabilidades de factor no

Revista de Psicología Social Aplicada (2ª etapa) Vol 1, nº1, 2011

28 Modelo unificado de bienestar laboral y salud mental en el trabajo


se aproximan al nivel aceptable. La definición y medida de estos constructos es, pues, mejorable –sobre todo en el caso de la competencia general. Sería preferible centrar este último concepto en recursos resolutivos de tarea, y también y al mismo tiempo incrementar el número de indicadores para ambos constructos.
Las atribuciones sociables reciben pleno apoyo. Se subdividen en hostilidad percibida en jefes, compañeros y tarea. Son factores bien identificados, todas sus variables con cargas significativas, y que facilitan una clara interpretación. Varianza explicada aceptable –con distribución asimétrica, a favor de hostilidad percibida en jefes-, y fiabilidades de factor elevadas. El número de variables está equilibrado con respecto al número de factores.
Los moduladores del trabajo y los moduladores del trabajador reciben un respaldo casi completo –en ambos casos, sólo dos estrategias se han combinado en una: organizar y dosificar el trabajo, y relajación y evasión mental. En general, la solución factorial ofrece un factor aislado por estrategia de modulación. Los factores se identifican normalmente en base a un par de variables de factor puro para cada uno de ellos, y su interpretación es sencilla. Varianza explicada aceptable –con una distribución muy equilibrada entre factores- y fiabilidades de factor elevadas. Habría que valorar la posibilidad de incrementar el número de indicadores por factor –aún a riesgo de aumentar la longitud de la encuesta. Se necesita también precisar y deslindar mejor algunos conceptos –Vg., dosificar el trabajo (acometer las tareas de una en una) versus organizar el trabajo (priorizar las tareas).
Asimismo, los constructos sobre recursos sociales quedan validados
–subdividiéndose según su fuente: jefes y compañeros, amigos y familiares, y profesionales clínicos. Factores identificados en base a un par de indicadores cada uno, y con clara interpretación. Varianza explicada elevada –con una distribución casi igual entre factores- y fiabilidades de factor también elevadas. Sería deseable, no obstante, incrementar el número de indicadores por factor.
Condiciones de ajuste. Reciben también un respaldo casi completo. La solución factorial presenta factores interpretables como ajustes en las dimensiones cualitativas y cuantitativas de las condiciones de trabajo, y como ajustes en los dominios de competencia de los recursos personales. Aquí se cuenta con un mayor número de indicadores por factor, pero no todos ellos alcanzan cargas significativas –en especial, los relativos al ajuste en la dimensión cualitativa de tarea. Bajo porcentaje de varianza explicada –con distribución bastante proporcionada entre factores-, y además las fiabilidades de factor son aceptables sólo en tres de seis casos – algo no imprevisto por tratarse de medidas dependientes.

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Condiciones de experiencia subjetiva. El bienestar laboral recibe respaldo. Los factores extraídos se identifican –y son interpretables teóricamente- con las variables correspondientes a las dimensiones básicas del trabajador. Excepto los dos primeros factores que resultan en la solución factorial –dimensión emocional de carácter negativo y positivo-, todos los demás factores se reducen a dos variables con cargas de factor puro. La varianza explicada es alta –bastante asimétrica entre factores-, y las fiabilidades de factor son elevadas o aceptables –sólo en el caso del factor de aislamiento social no se alcanzó el límite mínimo. Los resultados para la salud mental en el trabajo son, en general, similares a los anteriores
–salvo que no se ha validado la existencia de factores positivos de salud y que las variables sobre trastornos del sueño se agrupan con el factor de dolores y cansancio muscular. Los factores extraídos se identifican con variables sobre síntomas y consumos diferenciados y, en este sentido, son
claramente interpretables. Elevado porcentaje de varianza explicada, y fiabilidades de factor también altas. Aquí debería realizarse un mayor esfuerzo en la explicación de conceptos sobre síntomas y trastornos mentales -ya que se trata de un instrumento de medida, basado en el auto- informe, y destinado a trabajadores sin conocimientos especializados en psicopatología.

Limitaciones

No se ha contado con una muestra sistemática, sino que ha sido una tan sólo accidental. Sencillamente, se ha utilizado la muestra que se consiguió –aunque en realidad su composición por edades, sexo y ocupaciones le confieren cierta representatividad. El número de variables indicadoras de constructo e ítems por escala es insuficiente en muchos casos –sin embargo, su incremento según lo aconsejable para el análisis factorial (Comrey, 1985) puede entrar en colisión con un instrumento de medida final con un tamaño razonable, y que pueda resultar útil. Con todo, éste es un asunto a sopesar. Algunos conceptos son susceptibles de una mejor delimitación en la redacción de los ítems.

Investigación futura

A partir de ahora, se podría abordar ya un análisis factorial en sentido estricto, bien subdividiendo muestra, bien recurriendo a modelos de ecuaciones estructurales (Hair et al, 1999). También, de conformidad con el significado de los diferentes constructos en el modelo –antecedentes, consecuentes-, se podrá llevar a cabo la validación convergente de los factores de las condiciones de trabajo, condiciones de adaptación y condiciones de ajuste estimada a partir de su capacidad para predecir (regresión múltiple) el bienestar y salud del trabajador en el trabajo –según sostiene el modelo que nos ocupa. Otro tema pendiente para estudios futuros será equilibrar dentro del instrumento de medida el número de

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factores extraídos con el número de observaciones (variables) que entran en cada análisis, y la formación de escalas aditivas con un mínimo de tres indicadores de factor puro por constructo para definir cada factor (Comrey,
1985).

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